in ,

El relevo generacional, un dolor de cabeza en las empresas familiares

El relevo generacional es la fase más crítica en la existencia de las empresas familiares. Es difícil para todas las partes involucradas: para los muchachos que llegan a tomar las riendas, para quienes deben dejar la dirección del negocio en manos nuevas y, obviamente, para las familias.

“La sucesión es uno de los retos más complejos de las empresas familiares. Puede resultar especialmente traumático y arriesgado -frecuentemente condiciona la continuidad del negocio- si no hay una buena gestión del cambio”, señala Oralia Canepa Martínez, experta en coaching directivo y de liderazgo.

Te puede interesar: Cinco consejos para que tu empresa sobreviva en tiempos de incertidumbre

Para evitar que la transición se vuelva un dolor de cabeza debe prepararse con tiempo, escuchar todas las voces y alinear todos los intereses.

“No debe plantearse como un momento puntual, sino debe irse desarrollando en el marco de un proceso planificado en el que prevalezca la comunicación”, insiste la socia directora de Canepa Consultores, firma que brinda a las empresas servicios de asesoría estratégica y de gestión integral.

Importancia de un mediador

Algo muy importante: casi siempre es indispensable pedir ayuda. Lo mejor es tener a alguien que actúe de mediador y pueda ver los problemas desde fuera, sin involucrarse emocionalmente.

Tiene que ser así, explica, para que sea una persona ajena a la familia la que haga las preguntas, algo que difícilmente puede hacer un integrante del clan por toda la carga emocional que implica esta tarea.

“Un mediador puede encauzar las pasiones para alcanzar acuerdos, puede identificar los intereses de cada integrante para alinearlos y generar un frente común en beneficio de la empresa".

"Un tercero ayuda a los miembros de la familia a ver las cosas desde una perspectiva colectiva, que es una forma de evitar conflictos”.

Obstáculos

El proceso de sucesión está lleno de obstáculos que surgen regularmente en las distintas áreas de todo negocio familiar.

Un problema común es que el líder desee seguir siendo quien controle la empresa y no quiera verse apartado de ella, por lo que puede retrasar el proceso de sucesión de forma innecesaria.

También es frecuente que los sucesores no asuman el control, bien por el peso de los logros de sus antecesores o bien porque no se sienten lo suficientemente preparados.

“Y un tercer escenario típico, sobre todo en Latinoamérica, es que los mayores dejen a los pobres chavos al frente del negocio sin antes haberles enseñado cómo funciona".

“No les enseñan nada… los ponen en el puesto y los jóvenes va aprendiendo sobre la marcha”.

“Las cosas no se hacen así. La transición tiene que ser ordenada. ¿Qué es necesario transmitir? Conocimiento, experiencia, valores, ideas, una misión común…"

"Cuando a los muchachos les muestran cuál es el camino más apropiado para seguir y aprenden junto a sus mayores cómo dar un valor agregado a los productos o servicios del negocio, el futuro de la empresa se ve menos comprometido”.

Tres claves

Aunque no hay una receta que garantice el éxito –cada empresa es una realidad distinta-, los expertos coinciden en que hay requisitos que conducen a una sucesión exitosa.

Sin embargo, su cumplimiento exige un plan de acción que deben ejecutar todos los involucrados y que siempre deberá adaptarse a las características y circunstancias del negocio.

Pueden resumirse en tres claves:

  1. Anticiparse. No dilatarse para que la sucesión se produzca tras cumplirse sus distintas etapas.
  2. Planificar. Hay que establecer un plan a largo plazo, un proceso flexible que exige cumplir una serie de fases.
  3. Preparar a los sucesores. Deben conocer el negocio, estar preparados y motivados.

Oralia subraya la importancia del tercer punto porque, destaca, el paso de una generación a la siguiente exige preparar con suficiente anticipación a los sucesores, acompañarlos para que cuenten con los conocimientos y la capacidad que exigen las responsabilidades que asumirán en la organización.

Consejo Juvenil

En este sentido, la experta en coaching y mentoring comparte una estrategia que le ha rendido óptimos resultados: la formación en la empresa familiar de un Consejo Juvenil, integrado por los muchachos de la familia, de 16 a 23 años, que están llamados a ocupar puestos estratégicos en la empresa.

“Tener un foro para que los miembros de la siguiente generación participen es importante".

"Conocerlos es una tarea crucial. ¿Cuántas veces en nuestras empresas familiares pasamos por alto la importancia de conocer a profundidad a nuestros hijos, sobrinos o a los familiares más jóvenes? En muchos casos conversamos poco con ellos”.

"Se enamoren" de la empresa

Un reto importante es que las nuevas generaciones se enamoren de la empresa, de la que han recibido beneficios sin estar conscientes de ello… ni agradecidos.

No se puede amar lo que no se conoce. Por ello es tan útil este foro: los muchachos conocen la empresa familiar, se conocen entre sí y conviven como grupo”.

El Consejo Juvenil es en realidad un laboratorio, explica. Tiene una mesa directiva que organiza los eventos que dos veces al año se realizan para conocer y participar en la empresa familiar.

¿Qué sucede?

En este foro, los jóvenes comienzan a involucrarse y se enteran de lo que sucede en la empresa familiar:

  1. Planes y proyecciones a futuro.
  2. Posición de la empresa en el mercado.
  3. Historia, tradición, cultura, valores y misión.
  4. Planes en la fundación.
  5. Actividades que promueve la empresa familiar.
  6. Diseño de los Comités para la participación y creación de los foros para que por medio de estos Comités participen.
  7. El protocolo familiar existente.

La misión de estos consejos es permear la filosofía, los valores y la razón de ser de la empresa. Su objetivo, preservar el patrimonio y la familia.

Importancia de la preparación

“Preparar a los miembros de la siguiente generación es una tarea impostergable que se debe ejecutar con metodología y con objetivos claros y precisos”, insiste la experta, quien señala los pasos a seguir en este cometido.

  1. Involucrar a los miembros de la siguiente generación en las actividades de la empresa y la familia. Es importante que conozcan la organización, su historia, su tradición, los valores y lo que le ha permitido permanecer a través de los años.
  2. Es muy importante que los sucesores puedan involucrarse en Consejos Junior que van de los 16 a los 23 años.
    Estos Consejos tienen como finalidad contar con un foro en el cual puedan hacer que su voz se oiga y que afloren sus liderazgos.
  3. Conocerlos a fondo. Es indispensable entender quién es cada uno, cuál es su perfil, cómo es su inteligencia emocional y cómo la maneja.
    “Para esto aplicamos las pruebas de inteligencia emocional y human side, donde detallamos sus estilos, su proceso pensante, sus valores y el manejo de la inteligencia emocional es sus tres dimensiones : intrapersonal, interpersonal y Realización Productiva, así como qué tan felices y optimistas son”.
    Entender los estilos de cada uno, sus perfiles, procesos pensantes, valores y su manejo de la inteligencia emocional es de un valor incalculable, porque los muchachos quieren tener un espacio de pertenencia y un vínculo que jamás se romperá: la sangre y el amor por la empresa les une siempre”.
  4. Un plan de vida y de carrera. Mediante estas pruebas se puede diseñar y desarrollar un plan de vida y carrera, donde se puede ir alineando, si ellos así quieren, un plan también con la empresa familiar para su eventual incorporación.
  5. Selección de talento. Este punto implica la creación de un “Banco de talento”, que consiste en seleccionar entre los miembros de la siguiente generación los perfiles que puedan contribuir -ya sea ahora o en el futuro, después de un proceso de desarrollo-, en la empresa familiar.

Proceso de desarrollo y liderazgo

“Esta parte es muy importante. Busca principalmente acompañar a los muchachos en un proceso de desarrollo gradual, ordenado, para que estén listos cuando tengan que asumir responsabilidades en la empresa”.

En este laboratorio, donde están los hermanos, los primos, los sobrinos de la misma generación, comienzan a asomar los liderazgos, a practicarse la toma de acuerdos, a sentar relaciones entre familiares que van a coexistir en diferentes funciones dentro de la empresa, indica.

“La bendición de ser el elegido no conlleva necesariamente el talento, los conocimientos o la capacidad para conducir negociaciones y generar acuerdos. Esto no se da por arte de magia, se aprende, se trabaja, se practica…"

Y qué mejor lugar que los Consejos, prosigue. De esta forma los sucesores se van enterando de cuáles son los valores, las competencias esenciales, las fortalezas estratégicas y la forma de solucionar los problemas.

En estas reuniones, también se controla la marcha de los negocios, ventas, rentabilidad y resultados.

Requisitos para una sucesión exitosa

Por último, Oralia señala cuáles son, en su opinión, las premisas fundamentales para que una sucesión tenga éxito:

  1. Comunicación.
  2. Metodología.
  3. Tener muy claros los intereses de los miembros de la familia y el rumbo que debe llevar la empresa.
  4. Tener los órganos de gobierno instalados y fortalecidos para que la transición suceda.

No hay pierde. Si una empresa tiene todo esto, el proceso de sucesión se desarrollará convenientemente y, de este modo, se podrá evitar que el futuro de la empresa quede en manos del azar y la improvisación, concluye la consultora.

Más datos sobre este tema al correo oraliacanepa@gmail.com o la página web www.canepaconsultores.mx

Europa envía ayuda a Líbano tras la fuerte explosión en Beirut

Temporada de ciclones tropicales 2020: Agosto mes de transición