En Yucatán las empresas están abiertas a contratar talento joven, pero la permanencia en el empleo es en promedio de apenas 13 o 14 meses.
Esto resulta en una pérdida para la empresa que invierte dinero y tiempo en cerrar una vacante, una situación que se da no por la falta de talento ni compromiso, sino de brechas en la preparación y en procesos de inducción.
Así lo deja ver un estudio realizado en el estado por la startup Ginia en colaboración con la Fundación del Empresariado Yucateco (Fecay), con el fin de obtener datos concretos sobre la atracción y retención de talento joven en Yucatán.
Las confundadoras de Ginia, Melissa Manrique (Chief Technology & Product Officer) y Antía Vázquez (CEO), platican con el Diario sobre los resultados de este estudio, que se realizó desde diciembre de 2025 hasta marzo de este año.
Según explican, la idea de hacer el estudio surgió porque en el país en general, pero específicamente en Yucatán, es normal tener apertura a hacer contrataciones de talento joven o del talento que está empezando su carrera, pero no se tenía claro cuáles son las necesidades específicas que se tienen de este tipo de talento y en qué tipo de industrias o en cuáles tendría más sentido su contratación.
Ante esto es que se efectuó el estudio con el fin de entender un poco más la relación de las empresas con el talento joven y cómo son en general las necesidades de reclutamiento que tienen.
En el estudio participaron integrantes de la Feyac y se llegó a varias conclusiones.
Una de las más importantes es que existe disposición para contratar talento joven, pero cuando se habla de retención y las necesidades alrededor de ésta, como por ejemplo tener claro aspectos como la capacitación, aportar a la carrera de estas personas o verificar la actitud y este tipo de habilidades socioemocionales que tienen los jóvenes, se vuelve un poco más difícil garantizar que el talento joven se mantenga en los cargos.
—Encontramos que muchas de las empresas hacen un esfuerzo bastante grande para realizar las contrataciones, pues invierten unos $10,000 y en promedio dos o tres semanas para cerrar una vacante, y sería ideal que pudieran volverse mucho más baratos.
También detallan que Ginia, startup mexicana que comenzó hace más de un año en Yucatán, aunque es un proyecto nacional, se especializa en la vinculación entre educación y empleo.
Por ello el interés en aliarse con la Feyac para hacer este estudio, y conocer qué está pasando en términos de retención del talento joven, para apoyar a unos y otros.
Se dieron cuenta que algo está roto en la transición del aula al empleo, lo cual no permite que el mejor talento llegue a las vacantes correctas; es decir, que lleguen a aquellas empresas donde tenga sentido lo que hayan estudiado y su experiencia, que vivan cerca, estén interesados y les paguen bien.
—Cuando esas variables están desfasadas, hay una mayor probabilidad de que el talento rote. Que al final es una de las cosas más dolorosas para una empresa. Porque si entrenas a una persona en un rol de auxiliar contable o lo entrenas para un rol en planta y le das cascos, botas, chaleco, y se va a la semana, termina saliendo más caro.
—Si por el contrario, buscas hacer un match más inteligente, es más probable que se queden y todas las partes estén más a gusto.
En el estudio se encontró que el 83% de las empresas reportó renuncias de jóvenes en los últimos 12 meses, y el 67% de los jóvenes permanece uno o dos años, en promedio 13.5 meses.
Los motivos de permanencia apuntan a flexibilidad y ambiente laboral, no al salario, pero las empresas aún no articulan esto como propuesta de valor.
Debido a eso, concluyeron que si bien el acceso al empleo para el talento joven existe, es necesario buscar que los roles se ajusten a los perfiles que buscan, y una de sus labores como startup es mostrar que hay otros perfiles que las empresas no necesariamente tienen muy en el radar, como sucede con algunas carreras técnicas.
Las entrevistadas apuntan que han observado que algo fundamental en el proceso de reclutamiento es la claridad de las entrevistas respecto a las expectativas y las prestaciones, de manera que una vez que entre, sepa bien de qué se trata el empleo y lo que tiene que hacer.
Otro aspecto importante es el “onboarding”, el proceso para que un empleado o un colaborador esté listo y pueda comenzar a trabajar.
Los trabajos más físicos suelen tener más rotación porque hay un desgaste del cuerpo, por eso es importante la transparencia en cuanto a turnos, horarios, pago por horas extras y beneficios, que son clave.
Algo que llamó la atención es que el tema salarial no resultó ser lo más importante para permanecer en un empleo, sino otros aspectos como los horarios, la ubicación, si es remoto o presencial, por lo que dejar todo esto claro desde el principio es fundamental si se requiere retener al talento.
Para los egresados universitarios se agrega otro elemento: tener claridad de planes de carrera.
Es decir, saber que si, por ejemplo, entra a una empresa como auxiliar contable junior, puede crecer a futuro a otros puestos de mayor nivel en un determinado tiempo, lo cual los motiva mucho a que se quieran quedar.
Sin embargo, no todas las empresas tienen construido este panorama o no son capaces de comunicarlo con la claridad que emociona al talento.
Las directivas aseguran que la rotación de talento joven no se debe a una falta de compromiso, como se les suele achacar, sino a un problema de desalineación, de no estar encontrando los empleos idóneos, aunado a que muchas veces cuesta alinearse entre generaciones.
A eso se suma el cambio de paradigma más grande que hay: el poder ya no se siente en una sola dirección, pues hace algunos años se tenía la premisa de que hay pocas oportunidades laborales. Por tanto, un empleado buscaba asegurarse de mantener el trabajo porque había pocas oportunidades afuera.
Con la revolución del internet y del mundo del emprendimiento, de las redes sociales, y de las carreras alternativas que pueden hacer los jóvenes, la balanza de poder se balanceó un poquito más y dejó de estar en una sola dirección.
—Gracias a esta nueva redistribución del poder, la clave es la transparencia. Las empresas tienen mucho más responsabilidades de contar un poco más cuáles son las expectativas de la vacante.— IRIS CEBALLOS ALVARADO
Estudio laboral Yucatán
La startup mexicana Ginia realizó un estudio sobre la contratación de talento joven.
Empleabilidad
Las confundadoras de Ginia destacan que la empleabilidad es un pilar clave para justificar o para demostrar el retorno de la inversión de estudiar, y por eso uno de los pilares que manejan es ayudar a demostrar la empleabilidad con mediciones con las instituciones educativas, para saber cuántos de los egresados consiguen trabajo, con qué salarios, en qué puestos y en qué tipos de empresas.
Habilidades sociales
Uno de los hallazgos interesantes del estudio es el diferencial que han encontrado las empresas al contratar personas con habilidades socioemocionales, por lo que hay que trabajar desde la academia en la preparación hacia el trabajo no solo las habilidades que llaman duras o las habilidades técnicas, sino también estas habilidades sociales, que al final son las que permitirán que las personas y los estudiantes o egresados salgan preparados para el mundo cambiante que se vive actualmente.